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中國特許展公眾號

2019年中國連鎖業員工最喜愛公司公布

來源:CCFA 發布時間:2019-11-08 閱讀量:3399 標簽: 中國特許加盟展  

概述:?由中國連鎖經營協會組織的“CCFA中國連鎖業員工最喜愛公司”評選活動已經連續進行了14年。14年之間,伴隨著經濟轉型,中國的社會結構也經歷著巨大變遷,以人口紅利為優勢的時代已經過去。80后逐漸成為職場的中堅力量, 90后也成為新生代員工的主要構成。

如果說昔日的人力資源管理寄希望于以合規換來和諧的企業文化,以優厚的報酬換來員工的忠誠度,那么今天的企業主需要面對的是,新生代員工更懂得在收入與自我實現間取得平衡。員工心目中的“最喜愛公司”不再簡單等同于收入高福利好,而是那些能夠引領員工們實現內心價值和訴求的公司。

2019年CCFA中國連鎖業員工最喜愛公司,根據評選流程,經過協會秘書處初審共有30家企業入圍評選,并面向各入圍企業開展全員參與的“員工敬業度蓋勒普Q12調查”,包括顧客忠誠度、員工保留率等。隨后由CCFA人力資源20人組成的專家評審團對候選企業提供的材料包括員工敬業度反饋結果、企業在培訓方面的建設與投入等方面進行審核,并結合企業在行業的美譽度等綜合評定選出14家企業獲得 “2019年CCFA中國連鎖業員工最喜愛公司”。頒獎儀式在11月7日在青島召開的2019中國全零售大會上進行。

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(排名不分先后)

家家悅集團股份有限公司

內蒙古西貝餐飲集團有限公司

蘇果超市有限公司

呷哺呷哺餐飲管理有限公司

德佑(天津)房地產經紀服務有限公司

王品(中國)餐飲有限公司

銀泰百貨

北京麥當勞食品有限公司

利群商業集團股份有限公司

國美零售控股有限公司

孩子王兒童用品股份有限公司

紅星美凱龍家居集團股份有限公司

天虹商場股份有限公司

北京超市發連鎖股份有限公司

從2016年開始,中國連鎖經營協會參照國際權威的蓋洛普Q12測評方法進行測評,對接國際先進標準,持續關注企業經營業績、企業社會責任,在引領行業發展的同時,提升了評選結果的國際認可度和示范效應。蓋洛普Q12測評法是針對前導指標中員工敬業度和工作環境的測量,蓋洛普通過對12個不同行業、24家公司的2500多個經營部門進行了數據收集。然后對它們的 105,000名不同公司和文化的員工態度的分析,總結出一個以測評為基礎的管理體系,是基層工作環境和員工敬業度的KPI(Key Performance Indicator),包括4個敬業階梯和12個關鍵問題,如圖1所示。

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圖1.蓋洛普Q12員工敬業階梯

通過CCFA對2016至2019連續四年參與評選企業的蓋洛普Q12員工滿意度的測評結果顯示:

1、參評企業的總體工作環境狀況

大均值是Q12測評中12個問題均值的綜合平均值,代表了一個工作單位的整體工作環境的健康程度。2016年至2019年連續四年參評企業的大均值分別為3.84、4.01、4.16、4.06,均低于蓋洛普全球數據庫75百分位,表明參評企業整體工作環境的健康程度呈改善的趨勢,但仍低于前25%的水平。

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圖2:參評企業員工敬業水平示意圖

2、參評企業員工的總體敬業狀況

蓋洛普的敬業度測量結果將被測員工分為敬業、從業和怠工三類。從近四年的員工總體敬業情況的變化趨勢來看(見圖2所示),參評企業總體敬業員工比例整體呈上升趨勢,由2016年的16.69%,遞增至2019年的22.25%,年平均遞增比例近2%,其中,2016年至2018年連續三年持續遞增,2018年達到最高31.57%,2019年則有所回落;怠工員工比例整體則呈下降趨勢,由2016的6.14%下降到2019年的5.29%,年平均下降比例達0.28%,其中,2016年至2018年連續三年持續遞減,2018年達到最低4.25%,2019年則有所回升。2016年的敬業:怠工=2.72:1,低于理想比例4:1;2017年的敬業:怠工=4.68:1,高于理想比例4:1;2018年的敬業:怠工=7.43:1,明顯高于理想比例4:1;2019年的敬業:怠工=4.21:1,高于理想比例4:1,這表明近四年參評企業員工的總體敬業水平上升,依據蓋洛普的相關研究結論,未來這些敬業/怠工達到理想比例以上的參評企業較比其他競爭企業將更有可能賺取更多的利益。

3、參評企業員工的敬業階梯得分狀況

蓋洛普Q12按需求理論分為四個階段,即員工敬業階梯,從下至上依次為我的獲取(基本需求)、我的貢獻(管理層支持)、我的歸屬(團隊合作)、共同成長(總體發展),其理想狀態是從下往上,分值應從高到低。如表所示,2016-2019年連續四年參評企業員工在各個敬業階梯上的得分都高于(或等于)蓋洛普50百分位,總體逐漸趨向75百分位,其中,2016年至2018年連續三年各階梯得分持續上升,2019年有所回落至略高于2017年的得分水平。總的看來,參評企業員工的敬業階梯得分近四年總體呈上升趨勢,各個階梯上的敬業表現雖都高于平均水平,但仍患有“高山病”,即“我的奉獻”敬業得分低于上層階梯的敬業得分。

同時,2019年較比2016年,四個階段從下至上遞增比例依次為8%、11%、9%、9%,總體均有較大提升,其中,我的奉獻(管理層支持)增長最多,但階梯得分仍為最低;我的歸屬(團隊合作)、共同成長(總體發展)增幅并列第二,且略高于我的獲取(基本需求)階梯,且尚未達到25%的水平。這表明員工敬業度持續提升,員工更加關心的是個人貢獻和別人的看法,其次是自己是否適應周圍的環境,以及個人能力的提高是否能與企業共同成長。而我的獲取(基本需求)階梯的增速相對最小,表明參評企業員工對個人和企業的關注已從低階梯向高階梯進階,總體敬業度不斷提升。因此,企業管理層應在提供員工工作機會,及時表揚,心理關懷,員工鼓勵,職業規劃,學習晉升等方面持續進行優化和升級。

此外,2019年同比2018年的企業員工敬業階梯得分,四個階梯均同步下降,除最低階梯我的獲取(基本需求)同比下降3%外,其以上三個階梯均同比下降5%,處于略高于2017年的得分水平。這表明,2019年參評企業的員工敬業度水平整體略低于2018年的參評企業,除兩年參評企業不同的因素外,參評企業員工的生活水平,員工對企業、行業發展的預期,甚至包括人們對未來經濟發展水平的樂觀程度等因素都有可能影響員工的敬業度水平。因此,企業管理層還應關注可能會影響企業生產經營及其效果的企業外部宏觀因素的變化,并及時向員工傳遞外部宏觀環境變化的積極利好信息,確保企業員工敬業度的穩定和上升。

表 : 2016-2019年蓋洛普Q12調查問卷各題得分比較

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注:紅色表示最大值,綠色表示最小值,黃色表示增速位于第二、第三位的問題。

4、參評企業員工各個問題的得分狀況

連續四年得分最高項都是Q1(我知道對我的工作要求),得分最低項都是Q4(在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚)。2016-2018年,每題的平均分同比都有所提高,其中,得分最低項Q4提升比例最大,2017年、2018年分別同比上升9.97%、10.31%,持續遞增最顯著,2019年,各題平均分同比均有所回落,但都略高于2017年均值水平,其中Q2回落最小減少1.77%,Q4回落最多,同比減少3.97%,Q7和Q10回落幅度僅小于Q4。這表明企業管理層對員工“及時表揚”方面的滿意度提升最大,但仍為員工滿意度最低項,員工敬業度回落現象突出表現為“及時表揚”、“有好朋友”、“意見受到重視”三項,對此企業應在加強“及時表揚”、“部門團建”、“重視員工價值”等方面做出有效的優化措施。

同時,近四年來Q9(我的同事們致力于高質量的工作)問題得分始終位列前三,這表明參評企業員工對企業內團隊合作工作滿意度高,Q10(我在工作單位有一個最好的朋友)得分緊隨其后,且2018年、2019年均由Q8(公司的使命使我覺得我的工作重要)取代,這表明參評企業管理層對員工的團隊合作管理效率不斷提升,企業使命和目標的設定更加精準明晰,使員工獲得更好的企業歸屬感,提高員工敬業度。

此外,2016年至2018年,Q1至Q12連續三年均持續遞增,其中,Q4(在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚)、Q6(工作單位有人鼓勵我的發展)、Q7(在工作中,我覺得我的意見受到重視)、Q11(在過去的六個月內,工作單位有人和我談及我的進步)這4個問題的均值的增速持續上升,其余各項均值的增速均下降,而這4個問題正是近年來參評企業員工對企業滿意度最低的四項,這表明近年來參評企業管理層對Q4、Q6、Q7、Q11代表的“及時表揚”、“積極鼓勵”、“重視肯定”、“談及進步”四個方面在持續優化,促使員工滿意度提升,總體員工敬業度提高。2019年,企業員工敬業度總體水平回落,Q1至Q12問題得分均有所下降,其中,Q4、Q7、Q10、Q6、Q11這五個問題的均值的下降最顯著,這表明未來企業應加強關注這五個問題,并持續采取更加積極高效的提升措施,使最低分值項的正向追趕效應更顯著,可快速提升企業員工敬業度。

縱觀2016至2019年蓋洛普Q12測評結果的變化,企業員工敬業度總體呈上升趨勢,表明參評企業整體工作環境的健康程度有所改善,高于平均水平,但仍低于前25%的水平;敬業/怠工的比值持續遞增,且已高于理想比例;員工的關注點從“我的貢獻”逐漸向“我的歸屬”、“共同成長”轉變,呈現從低階梯向高階梯進階的特點;企業員工對外部宏觀因素變化的敏感性對員工敬業度的影響顯現;員工對“及時表揚”的滿意度提升最大,但仍為滿意度最低項;企業員工對企業內團隊合作工作滿意度不斷提高;企業使命和目標的設定更加精準明晰。

綜上,未來企業應及時、有效地測評員工對企業的貢獻,肯定員工個人價值,提高團隊合作效率,搞好部門團建,重視員工價值,關注外部宏觀因素,使員工始終明確公司的使命,鼓勵員工不斷提升個人能力與企業發展共同成長。企業管理層可具體通過提供員工工作機會,及時表揚,心理關懷,薪資獎勵,學習晉升等方式和途徑,提高企業員工的歸屬感、成長感和提升感;通過及時向員工傳遞外部宏觀環境變化的積極利好信息,確保企業員工敬業度的穩定和上升;通過關注變化彈性大的問題,增強最低分值項的正向追趕效應的顯著性。同時,企業應對員工不斷提出新的挑戰,激發創新能力,提高員工敬業度,而管理者與員工的深入細致的溝通是實現這一切的根本。














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